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Méthodologie

La boîte à outils de la Motivation
Chapitre III : Motiver par la valorisation des talents

Fiche 06 : Le mentoring

  • Retrouvez 8 fiches outils dans ce chapitre
  • Publié le 1 déc. 2017
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La boîte à outils de la Motivation

8 chapitres / 53 fiches

Les intérêts mutuels d'un mentoring motivant



En résumé

Le mentoring est une forme de transmission des savoirs très ciblée et pragmatique. Ce tutorat généralement réservé aux managers permet de motiver ceux qui transmettent comme ceux qui reçoivent. L'attention portée aux talents joue beaucoup dans leur fidélisation. Quant aux managers confirmés, les impliquer dans le développement des talents est synonyme de reconnaissance. Tout le monde y gagne, y compris l'entreprise qui développe ses managers et prépare sa future génération de dirigeants à moindre frais en capitalisant sur les expériences et les compétences internes.


Pourquoi l'utiliser ?

Objectifs

  • Permettre aux talents/jeunes managers de bénéficier de l'aide de collègues plus expérimentés afin d'approfondir la connaissance de soi, de travailler sur ses besoins en développement et d'encourager de nouvelles perspectives et comportements.
  • Donner aux managers expérimentés un cadre et une méthode pour accompagner le développement de personnes moins expérimentées.

Contexte

Exemples d'objectifs pour le mentee : améliorer sa connaissance de l'organisation, améliorer sa gestion du temps, manager une équipe internationale, développer ses réseaux internes, développer son " sens politique ".

Comment l'utiliser ?

Étapes

Le rôle du management et des ressources humaines dans la réussite du mentoring est absolument essentiel à toutes les étapes du dispositif :

  • Identifier des mentees impliqués qui ont des talents, des besoins en développement clairement identifiés, et qui sont volontaires pour apprendre de leurs pairs (aptitude à écouter, apprendre et changer).
  • Identifier des mentors reconnus pour leurs résultats et leurs comportements qui puissent, qui sachent et qui veuillent transmettre leurs expériences, leurs connaissances et leurs savoir-faire.
  • Composer des binômes en fonction des besoins, des expériences et des profils.
  • Informer et former les binômes : l'utilisation du mentoring doit être cadrée (objectifs, définition des rôles et responsabilités, structure, contenu et fréquence des échanges).
  • Assurer un soutien permanent, un suivi régulier et évaluer les résultats et la satisfaction à la fin du dispositif. Idéalement, le mentoring dure six à douze mois.
  • Méthodologie et conseils

    • La communication doit être transparente sur ce qu'est le mentoring et ce qu'il n'est pas. Il n'est pas un ascenseur de carrière, ni un moyen de neutraliser la hiérarchie, ni un coaching.
    • Le mentor n'est pas forcément un expert. Néanmoins, il sera d'autant plus crédible s'il possède une expérience significative ou des compétences dans le domaine ou dans un domaine proche de la problématique rencontrée par le mentee.
    • L'expérience, les compétences et la volonté de partager sont des attributs plus importants pour le tutorat que l'âge ou la position.

    Avantages

    • Le mentoring est pragmatique et peu coûteux (bien moins que le coaching). Il permet de tirer le meilleur profit des ressources internes et contribue au développement des mentees comme des mentors impliqués dans l'accompagnement interne.

    Précautions à prendre

    • Il convient de bien définir les rôles et responsabilités respectifs du mentor et du mentee (le mentor n'est ni un professeur, ni un coach) et de spécifier où commence et où s'arrête l'accompagnement.

    Comment être plus efficace ?

    • Le choix des mentors et des mentees doit être cohérent avec leurs plans de développement respectifs.
    • Le mentee doit avoir identifié et formalisé ses besoins en amont avec les ressources humaines et son Manager.
    • Le mentor et le mentee doivent avoir la disponibilité pour s'engager dans cette démarche.
    • On ne cherche pas forcément des binômes qui se ressemblent ou de futurs clones. Il est intéressant de croiser les services, mais aussi si possible les entités, voire les pays dans le cadre d'un groupe.
    • La manière d'amener les choses est très importante. Le mentoring gagne à être présenté comme une opportunité d'échanger avec un manager ou Dirigeant et de profiter de son retour d'expérience dans une logique d'échange et d'enrichissement mutuel.
    • Un lancement officiel par la direction montre l'investissement de l'entreprise et motive les binômes.
    • La formation des mentors et des mentees est une étape indispensable qui ne doit pas être négligée. Une demi-journée ou une journée permettent de cadrer le dispositif et de donner des clefs de réussite.
    • Certaines entreprises créent également une " communauté de mentors " formés et impliqués dans l'accompagnement des talents. Accompagnés par les ressources humaines, les mentors se réunissent pour échanger sur leurs problématiques, découvrir de nouvelles techniques d'accompagnement, réfléchir à des solutions, etc.
    • Au cours de cette formation, les mentors appréhendent notamment les techniques pour définir et préciser les objectifs, pour identifier les ressources, les obstacles et les éléments facilitateurs et pour suivre les actions et les progrès.
    • Au cours de la première séance de mentoring, ils s'approprient les principales règles abordées en formation :

      • le lieu : de préférence un endroit calme et un espace clos ;
      • la périodicité : idéalement les deux premières réunions rapprochées, puis par exemple tous les deux mois ;
      • la durée : en moyenne 60 à 90 minutes ;
      • l'éthique : le respect de la confidentialité ;
      • les priorités : le mentee indique ses objectifs en terme de développement ;
      • la structure de chaque réunion : elle commence avec un objectif, elle se termine par un tour d'horizon et la définition d'un objectif pour la réunion suivante.
    • On ne sait jamais si l'alchimie prendra dans ce " mariage arrangé ". La transparence et la confiance entre les deux parties sont essentielles. Néanmoins, si la relation ne fonctionne pas, il est essentiel que les ressources humaines ou le management en soient informés le plus rapidement possible.
    • Une évaluation doublée d'une étude de satisfaction à la fin du programme permet d'apprécier les résultats et d'ajuster éventuellement le dispositif.
    • Parmi les critères permettant d'apprécier la réussite du mentoring :

      • les deux parties reconnaissent les avantages du mentoring ;
      • le dispositif et le calendrier ont été respectés ;
      • les objectifs initiaux ont été réalisés ;
      • le binôme a bien fonctionné ;
      • les performances se sont améliorées.

    EXEMPLE de " Contrat de mentoring "

    La réussite du mentoring repose toujours sur le bon vouloir du mentor et du mentee. Néanmoins, la signature d'un " Contrat de mentoring " permet de cadrer les rôles et responsabilités de chacun, officialise le dispositif et confère un certain formalisme.

    Cette bonne pratique cristallise les engagements, renforce les motivations et optimise les chances de réussite. Elle ne se substitue pas à l'indispensable formation des mentors et des mentees.

    Laurence Thomas, Sophie Micheau-Thomazeau

    Julien van der Feer,<br/>rédacteur en chef Julien van der Feer,
    rédacteur en chef

    La Lettre de la Rédac

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