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Méthodologie

La boîte à outils de la Motivation
Chapitre V : Motiver ou se motiver par une dynamique de parcours

Fiche 05 : Le plan de développement

  • Retrouvez 8 fiches outils dans ce chapitre
  • Publié le 1 déc. 2017
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La boîte à outils de la Motivation

8 chapitres / 53 fiches

Comment passer du diagnostic au développement de nouvelles compétences ?



En résumé

Le plan de développement est un outil qui permet de formaliser des objectifs de développement de compétences, en matière de savoir, mais plus particulièrement de savoir faire et de savoir être. Il s'appuie sur une analyse des compétences à développer dans le cadre du poste actuel ou d'un poste futur. Il est le plus souvent proposé à la suite d'une démarche de diagnostic (évaluation, 360°, feedbacks). Il permet de définir comment le bénéficiaire peut développer chacune des compétences identifiées, c'est-à-dire un plan d'actions utilisant principalement les situations de sa vie professionnelle comme opportunités pour expérimenter ses apprentissages.


Pourquoi l'utiliser ?

Objectifs

  • Construire et mettre en place un plan de développement permet de définir comment développer de nouvelles compétences, notamment en expérimentant de nouveaux comportements au cours de situations professionnelles identifiées.

Contexte

Un plan de développement peut être mis en place à tout moment de la carrière. Cependant, les phases de prise de poste qui nécessitent déjà un investissement important ne sont pas conseillées. On parlera plutôt de plan d'actions.

Comment l'utiliser ?

Étapes

  • Rassembler les éléments d'identification des talents et des besoins de développement à partir des différentes sources disponibles (entretien annuel, assessment, 360°, feedbacks, auto-évaluation sur une grille de compétences, etc.) afin de finaliser un diagnostic complet et précis des compétences dans le poste actuel ou dans un poste futur.
  • Définir les axes de développement prioritaires :

    • Identifier les priorités personnelles de l'intéressé en lien avec ses motivations et ses objectifs individuels.
    • Confronter ces priorités avec les besoins de l'entreprise en considérant les impacts sur la performance qui sont les plus importants pour l'entreprise à court et long terme.
    • Rechercher les points de convergence pour que, d'une part l'intéressé, et d'autre part l'entreprise, y trouvent un intérêt.
    • Définir un ou deux objectifs de développement qui nécessitent d'être travaillés à court terme.
  • Construire les objectifs de développement.
  • Méthodologie et conseils

    • Il est recommandé de formaliser par écrit le plan de développement. Ce document reste la propriété de l'intéressé. Il n'a pas vocation à être signé ni à être informatisé. Ce n'est pas un contrat ni un engagement, mais un outil de travail et un moyen de suivi valable pour une période donnée (il devra être remis à jour régulièrement).
    • Une aide extérieure facilite la construction d'un plan de développement et est recommandée pour une première fois.

    Avantages

    • C'est un outil simple, qui ne nécessite aucun investissement particulier, si ce n'est le temps de réflexion. Il installe un mécanisme d'apprentissage qui pourra être reproduit autant qu'on le souhaite et pour tout type de compétence.
    • Il permet au manager de progresser sur ses propres compétences à faire grandir son équipe et lui donne des opportunités concrètes de s'investir auprès de son collaborateur, ce qui renforce la qualité de la relation hiérarchique, facteur de motivation important.

    Précautions à prendre

    • De nombreux plans de développement restent lettre morte pour l'unique raison qu'une personne n'aura envie de développer des compétences que si c'est important pour elle. Investir dans son développement prend du temps et de l'énergie. Un plan de développement n'a aucune chance de réussir s'il est imposé. Il est essentiel de prendre en compte les motivations de la personne, d'utiliser les activités où elle passe le plus de temps, celles où elle trouve de l'énergie, d'identifier les situations qui lui permettront d'obtenir ou de réussir quelque chose d'important pour elle.

    Comment être plus efficace ?

    • Se concentrer sur un ou deux objectifs de développement. Développer de nouvelles compétences demande effort et énergie car il s'agit souvent de créer de nouvelles habitudes. Dans les domaines du savoir-faire et du savoir-être, lire un livre ou écouter des explications ne sera jamais suffisant (on ne saura pas conduire si on n'a fait que lire sur le sujet). Il est nécessaire de passer par des expériences, d'expérimenter de nouvelles manières de faire, et de répéter ces mises en pratique jusqu'à ce qu'elles deviennent des habitudes. Comme lorsqu'on apprend à conduire, au départ cela nécessite un effort conscient qui doit être répété. Pour être sûr de pouvoir maintenir cet effort, il est recommandé de se concentrer sur seulement un ou deux objectifs.
    • Définir de petits objectifs. Mieux vaut découper des objectifs en plus petits objectifs pour faciliter l'apprentissage et garantir la réussite. Par exemple, il est plus pertinent de réduire l'objectif " améliorer les compétences relationnelles " à " poser des questions ouvertes ". On peut alors demander à la personne de travailler cette compétence jusqu'à ce qu'elle devienne une habitude et ensuite passer à une autre compétence relationnelle. Même si cela paraît simple, c'est beaucoup plus efficace que d'essayer de développer quatre ou cinq compétences à la fois. La méthode des petits pas permet de garantir des succès qui viennent renforcer l'envie de reproduire et de continuer à se développer.
    • Expérimenter la compétence régulièrement dans des situations précises : le plan d'actions. L'essentiel de l'objectif de développement consiste en l'identification des situations professionnelles où l'intéressé va pouvoir expérimenter la nouvelle compétence. Il ne s'agit pas de le faire dans toutes les situations qui se présentent mais d'identifier ce qu'on va faire de nouveau, quand et avec qui. L'important est d'être précis et de pouvoir expérimenter selon un rythme régulier. La clef de la réussite repose sur le fait de ne pas être trop ambitieux.
    • Identifier les ressources nécessaires, l'aide et le support possibles. Beaucoup de ressources sont disponibles d'autant plus que solliciter de l'aide en matière de développement est contagieux, cela développe aussi des compétences chez la personne sollicitée. Pour suivre sa progression, rechercher et demander du feedback est nécessaire. Il est recommandé de trouver des personnes qui seront capables de donner des feedbacks réguliers et avec bienveillance.
    • Prendre le temps d'évaluer ce qui s'est passé. Un moyen de renforcer l'apprentissage consiste à prendre un temps pour évaluer l'expérience en se posant des questions comme " quel résultat ai-je obtenu ? ", " qu'est-ce qui a marché ? ", " qu'est-ce qui était difficile ? ", " qu'est-ce que j'ai appris ? ", " qu'est-ce que je ferai différemment la prochaine fois ? ". Écrire dans un cahier personnel (" learning book ") accroît significativement l'apprentissage et permet d'installer la compétence beaucoup plus rapidement.

    EXEMPLE de Trame de plan de développement

    Le plan de développement se compose :

    • d'une part, d'une synthèse des points forts, des points à améliorer et des axes de développement prioritaires ;
    • et d'autre part, de la déclinaison d'un ou deux objectifs de développement.

    Laurence Thomas, Sophie Micheau-Thomazeau